25 Sep Changement de Direction, l’Organisation part-elle vraiment d’une page blanche ?
On imagine souvent qu’un changement de Direction Générale ouvre un nouveau chapitre.
Une nouvelle personnalité, une nouvelle vision, une nouvelle énergie : la page se tourne. Dans les faits, une organisation ne se réinitialise jamais complètement. Elle conserve des traces de son histoire.
Nous l’observons régulièrement dans nos accompagnements, et plus particulièrement lorsqu’une entreprise traverse un changement de gouvernance : pendant un temps, souvent plus long qu’on ne l’imagine, l’émergence de la nouvelle organisation vient s’entremêler à l’ancienne, freinant la mise en place du nouveau modèle. Sur le terrain, cette réalité est concrète et se traduit par une façon de décider, de communiquer, de gérer les désaccords qui continue d’organiser le quotidien des équipes alors même que les individus et les intentions ont changé.
La nouvelle Direction commence tout juste à laisser son empreinte, dans un espace déjà occupé par des réflexes hérités.
Un décalage qui passe souvent inaperçu
Ce phénomène est rarement nommé, pour une raison simple : il ne se voit pas dans les organigrammes ni dans les plans de transformation.
Il perdure dans les habitudes de réunion, dans la manière dont on tranche un désaccord, dans ce qui se dit ou ne se dit pas, dans les loyautés informelles qui perdurent sans même que les individus concernés en aient conscience.
Résultat : une organisation peut afficher un changement de Direction réussi sur le papier, tout en fonctionnant encore, en partie, selon les règles précédentes. Les équipes se retrouvent prises entre deux modes de fonctionnement, sans qu’on leur ait donné l’espace pour l’exprimer ou pour choisir consciemment ce qu’elles gardent et ce qu’elles laissent.
Une lecture qui dépasse le cas d'une seule entreprise
Ce constat n’est pas propre à une seule organisation, il se joue à chaque fois qu’une Direction change.
Plus l’empreinte précédente est marquante, un fondateur charismatique, un mode de gouvernance très centralisé, une culture forte, plus la nouvelle organisation se confronte à la résistance au changement.
Dans ce contexte, cela demande du temps, de la prise de recul et un accompagnement personnalisé des transitions de Direction : épauler le Dirigeant dans sa légitimité, son style, sa feuille de route. La mise en place de l’organisation choisie nécessite également de la vigilance et un suivi afin de faciliter l’émergence de cette dernière.
Un Dirigeant accompagné, dont l’équipe n’a pas été outillée pour traverser la transition, risque de se retrouver seul face à un collectif qui décroche en silence. À l’inverse, une équipe accompagnée sans que la nouvelle Direction ne soit elle-même soutenue dans sa prise de fonction, peine à trouver un point d’ancrage stable.
Ce que nous en retenons
Un changement de Direction n’est pas un événement, c’est un processus de transition. L’accompagner suppose donc de travailler à plusieurs niveaux :
- Rendre visibles les traces du passé, non pour les juger, mais pour permettre à l’organisation de choisir consciemment ce qu’elle garde et ce qu’elle transforme. C’est tout l’intérêt d’un état des lieux systémique comme celui que permet l’outil TOTeM© : il met en lumière les différentes dimensions de l’organisation à un instant T — et surtout, ce processus d’analyse nous rappelle que ces dimensions ne sont pas figées. En revanche, l’invisible ne peut pas être choisi et perdurer par défaut.
- Donner du temps et de l’espace à la nouvelle empreinte pour s’installer grâce au suivi et à l’accompagnement quotidien.
- Traiter la dynamique collective comme un sujet à part entière, distinct de l’accompagnement individuel du nouveau Dirigeant. Les deux s’influencent en permanence, mais ne se pilotent pas de la même façon, ni avec les mêmes leviers.
- Créer des espaces où la coexistence peut s’exprimer — plutôt que de la laisser se jouer en silence dans les couloirs, l’inconfort, ou le désengagement progressif de certains collaborateurs.
C’est un travail méthodique, patient et progressif, souvent moins visible qu’un plan de transformation affiché. Il constitue pourtant un véritable levier permettant à une organisation d’évoluer en profondeur plutôt que de, simplement, changer de Direction.
Merci à nos 3 partenaires, dont Emmanuelle Compte et Emilie Gagneur, pour leur collaboration sur cette intervention et la rédaction de cet article.
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